Rédigez un CDD

Un contrat à durée déterminée (CDD) est, comme son nom l’indique, un contrat de travail qui est limité dans le temps, par une durée définie à l’avance. Il doit être conclu pour une mission précise (un seul motif) et temporaire.

Le CDD doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires, dont l’absence d’énonciation vaut la requalification du CDD en CDI. Il s’agit précisément de :

  • Le motif du recours au CDD ;
  • La date du terme, et éventuellement la clause de renouvellement ;
  • La désignation du poste;
  • Le nom et la qualification de la personne remplacée, le cas échéant ;
  • La durée de la période d’essai, le cas échéant ;
  • La durée minimale.

D’autres mentions doivent figurer, mais leur absence ne requalifie pas le contrat en CDI. Il s’agit de :

  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ;
  • La convention collective applicable ;
  • Le montant de la rémunération.

Un CDD peut être conclu pour répondre à un besoin, dans diverses situations. Il s’agit notamment de remplacer un salarié provisoirement absent (congé maternité, parental, maladie, etc.), ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité.

Le CDD doit être transmis pour être signé, au plus tard dans les deux jours ouvrables, après l’embauche du salarié. Il peut inclure une période d’essai. Il est possible de le renouveler au maximum deux fois, pour une durée maximale de 18 mois (sauf exceptions prévues par la loi). Il faut savoir que pour embaucher un autre salarié occupant le même poste, il faut respecter un délai de carence.

Il peut être mis fin au CDD dans des cas de rupture anticipée, notamment s’il y a un accord mutuel entre les parties, en cas de force majeure, de faute grave, ou bien de l’embauche du salarié en CDI. L’employeur peut rompre un CDD pour 4 motifs : faute grave, faute lourde, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail. En dehors de ces cas autorisés, il devra verser des dommages et intérêts au salarié, pour un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait dû verser jusqu’au terme du contrat. De même, si le salarié rompt le contrat de façon anticipée, il peut être redevable à son employeur, de dommages et intérêts, au titre du préjudice subi.

La fin d’un CDD ouvre droit, pour le salarié, à des indemnités de fin de contrat dont le montant s’élève à 10 % de la rémunération brute totale, versée pendant le contrat.

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